“Hepimiz işçiyiz” ama… Sendikalar LGBTİ+ emekçileri ne kadar görüyor?

RAHİME KARVAR

Deniz A. (gerçek ismi değil), büyük bir e-ticaret şirketinin teknik ekibinde çalışıyor. Partnerini sağlık sigortasına ekleyemiyor, hastalandığında izin isterken "partnerim" diyemiyor; "bir arkadaşım" demek zorunda kalıyor. Çocuklu çalışanların aile sorumlulukları doğal kabul edilirken, kendi bakım yükünün ve yaşamının görünmez sayıldığını anlatıyor. "Aileyi tek kalıba sokunca, o kalıba uymayanın ihtiyaçları da görünmez oluyor" diyor.

Deniz A.'ın anlattıkları, LGBTİ+ emekçilerin çalışma yaşamında karşılaştığı görünmez eşitsizliklerin yalnızca bireysel deneyimler olmadığını gösteriyor. İşyerlerinde kimliğini gizlemek zorunda kalmaktan sosyal haklardan yararlanamamaya kadar uzanan bu sorunlar, sendikaların emek mücadelesini ne kadar kapsayıcı kurabildiği sorusunu da yeniden gündeme getiriyor.

Türkiye'de sendikalar uzun süredir aynı sorunlarla anılıyor: Düşen sendikalaşma oranları, güvencesiz çalışmanın yaygınlaşması, taşeronlaşma, platform ekonomisinin büyümesi ve neoliberal politikaların çalışma yaşamını dönüştürmesi.

Ancak Kaos GL'den bağımsız araştırmacı Remzi Altunpolat'a göre bu tablo tek başına açıklayıcı değil. Altunpolat, sorunun yalnızca işçilerin sendikalardan uzaklaşması olmadığını, sendikaların da değişen emek dünyasını anlamaya ve yeni toplumsal gerçekliklere uygun bir siyasal dil üretmeye zorlandığını söylüyor. Bu nedenle yaşananı bir "örgütlenme krizi"nden çok bir "tahayyül krizi" olarak tanımlıyor.

Çünkü bugün emekçilerin çalışma yaşamını yalnızca ücretler, çalışma saatleri ya da toplu iş sözleşmeleri belirlemiyor. Toplumsal cinsiyet, bakım emeği, göçmenlik, etnik kimlik, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve güvencesiz çalışma biçimleri de emek deneyiminin ayrılmaz parçaları haline geldi. Buna rağmen sendikaların önemli bir bölümü işçiyi hâlâ ortak ve homojen bir özne olarak ele alıyor.

Oysa işyerleri de tıpkı sokak gibi farklı öznelerin ve deneyimlerin bir arada bulunduğu alanlar. Bunun en görünür örneklerinden biri LGBTİ+ emekçiler. Peki sendikal hareket bu çeşitliliği gerçekten mücadelesinin bir parçası olarak görüyor mu?

Altunpolat'a göre sendikal hareketin geleceği bu soruya verilecek yanıtta yatıyor. Emekçiyi yalnızca işyerindeki konumuyla değil, yaşamın tüm alanlarındaki deneyimleriyle birlikte kavrayan bir yaklaşım geliştirilmeden sendikaların yeniden güç kazanması kolay görünmüyor.

“LGBTİ+ meselesi” değil, emek meselesi

Remzi Altunpolat'a göre sendikalar uzun yıllar boyunca LGBTİ+'ları sınıf siyasetinin öznesi olarak değil, kimlik siyasetine ilişkin bir mesele olarak ele aldı. Bu yaklaşım, işyerlerinde yaşanan ayrımcılık, mobbing, işe alım süreçlerinde dışlanma ve terfi engelleri gibi sorunların sendikal mücadelenin temel gündemleri arasına girmesini de engelledi.

Oysa LGBTİ+ emekçiler her zaman işçi sınıfının bir parçasıydı. Fabrikalarda, hastanelerde, belediyelerde, okullarda, marketlerde ve ofislerde çalışan LGBTİ+'lar, sendikal hareket içinde çoğu zaman görünmez bırakıldı.

Altunpolat'a göre bunun nedeni yalnızca ideolojik değil. Sendikalar, uzun yıllar ücret ilişkisini merkeze alırken bakım emeği, toplumsal cinsiyet, yeniden üretim süreçleri ve heteroseksizmi ikincil başlıklar olarak değerlendirdi. Ancak bugün bu alanların tümü çalışma yaşamını doğrudan şekillendiriyor. Bu nedenle LGBTİ+ emekçilerin karşılaştığı ayrımcılık, emek mücadelesine sonradan eklenmiş özel bir hak alanı değil, çalışma yaşamının temel sorunlarından biri olarak görülmeli.

Altunpolat'ın eleştirisi yalnızca sendikaların LGBTİ+ politikalarına değil, işçi sınıfını tanımlama biçimine de yöneliyor. Ona göre LGBTİ+ hakları, emek mücadelesine dışarıdan eklenen bir başlık değil; emek dünyasının ayrılmaz bir parçası olarak ele alınmalı.

İşe değil, kendini saklamaya hazırlanmak

Altunpolat’ın çizdiği tablo, Pembe Yaka İnisiyatifi’nin saha deneyimleriyle gündelik çalışma yaşamına taşınıyor. Pembe Yaka’dan Seçin Tuncel’e göre LGBTİ+ emekçiler açısından temel sorun yalnızca işe girmek değil, işyerinde güvenli ve görünür bir biçimde var olabilmek.

Birçok çalışan, kimliğini açıklamanın işini, kariyerini ya da güvenliğini riske atabileceğini düşünüyor. Bu nedenle işyerinde yalnızca görevlerini değil, aynı zamanda neyi söyleyip neyi saklayacaklarını da hesap etmek zorunda kalıyorlar. Bu durum, bireysel bir kaygı olmanın ötesinde, çalışma yaşamındaki yapısal eşitsizliklerin bir yansıması olarak değerlendiriliyor.

Pembe Yaka’nın değerlendirmesine göre son yıllarda artan LGBTİ+ karşıtı siyasi söylem, hem kamu hem de özel sektörde farklı biçimlerde hissediliyor. Kamuda bu durum daha çok idari süreçler ve terfiler üzerinden, özel sektörde ise mobbing, işten çıkarılma korkusu ve görünmez kariyer engelleri aracılığıyla ortaya çıkıyor. Bu nedenle birçok LGBTİ+ çalışan, kimliğini gizleyerek çalışmayı bir tür “hayatta kalma stratejisi” olarak görüyor.

Seçin Tuncel, bunun yalnızca görünürlük meselesi olmadığını vurguluyor. Kimliğini sürekli gizlemek zorunda kalmak, çalışanların aidiyet duygusunu, ruh sağlığını ve mesleki gelişimini doğrudan etkiliyor. İşe harcanması gereken emek, çoğu zaman kendini korumaya yöneliyor.

Tuncel’in ifadesiyle, “Hiç kimse işine giderken kimliğini açıklayıp açıklamama ya da hangi bilgiyi paylaşırsa risk altında kalacağını düşünmek zorunda olmamalı. Bu mesele yalnızca bireysel bir güvenlik sorunu değil; çalışma yaşamında eşitlik, insan onuru ve emek hakkı meselesidir.”

“Kimlik siyaseti” eleştirisi mi, sınıf siyasetinin eksikliği mi?

LGBTİ+ hareketi ile emek hareketi arasındaki mesafenin sorumluluğu yalnızca sendikalara ait değil. Remzi Altunpolat’a bu noktada LGBTİ+ hareketine de dönüp bakan bir özeleştiri öneriyor. Son yıllarda özgürlük mücadelesinin zaman zaman görünürlük, temsil ve bireysel haklar eksenine sıkıştığını; bunun ise sınıfsal eşitsizlikleri geri plana ittiğini düşünüyor. Ancak bunun bir reddiye değil, hareketin önündeki stratejik sınırları tartışma çağrısı olduğunun altını çiziyor. Altunpolat, bir trans kadının iş bulamamasıyla barınma sorununun, bir eşcinsel işçinin işyerinde maruz kaldığı ayrımcılıkla düşük ücretin ya da güvencesiz çalışmanın birbirinden ayrı düşünülemeyeceğini söylüyor: “LGBTİ+’ların ezici çoğunluğu işçi sınıfının bir parçası. Marketlerde, belediyelerde, okullarda, hastanelerde, fabrikalarda, çağrı merkezlerinde çalışıyorlar. Kira ödüyorlar, işten atılıyorlar, yoksullaşıyorlar.”

“Önce işçi miyim, yoksa önce LGBTİ+ mı?”

“Sendikal hareket bu çeşitliliği gerçekten mücadelesinin bir parçası olarak görüyor mu?”

Bu soruyu en açık biçimde yanıtlayanlardan biri TGS Kadın ve LGBTİ+ Komisyonu’ndan Gülfem Karataş. Gülfem Karataş’a göre sendikal mücadele uzun yıllar boyunca toplumsal cinsiyet ve cinsel yönelimleri sınıf siyasetinin dışında bıraktı. Oysa bir insan nasıl etnik kimliğinden bağımsız düşünülemiyorsa, cinsel yöneliminden ya da cinsiyet kimliğinden de bağımsız düşünülemez: “Sendikal mücadelenin temelinde insan hakları varsa, LGBTİ+’ların var olma hakkı da bunun ayrılmaz bir parçasıdır.”

Ancak Karataş’in dikkat çektiği başka bir mesele daha var. Türkiye’deki sendikalar da toplumdan bağımsız yapılar değil. Eril kültür, heteroseksizm ve LGBTİ+ karşıtı önyargılar sendikalara da taşınıyor. Birçok LGBTİ+ emekçi sendikalarda zaten var olmasına rağmen görünür olmayı tercih etmiyor. Çünkü görünür olmak kimi zaman yalnızca işyerinde değil, sendikanın kendi içinde de risk almak anlamına geliyor.

Başka bir sendikal pratik mümkün mü?

Mücadeleye en somut örnek TGS’den geliyor. 2013’ten bu yana faaliyet yürüten Kadın ve LGBTİ+ Komisyonu, yalnızca açıklama yapan bir komisyon değil; toplu iş sözleşmelerine doğrudan müdahil olan bir mekanizma olarak çalışıyor.

Son dönemde Medyascope ile imzalanan toplu iş sözleşmesi bunun örneklerinden biri. Sözleşmede LGBTİ+ çalışanlara yönelik ayrımcılık ve mobbing disiplin suçu olarak tanımlanıyor; pozitif ayrımcılık ilkesi güvence altına alınıyor. Partneriyle birlikte yaşamaya başlayan çalışanların evlilik yardımı kapsamına alınması ya da 17 Mayıs Uluslararası Homofobi, Bifobi ve Transfobi Karşıtı Gün için ücretli izin hakkı gibi düzenlemeler de sözleşmede yer alıyor.

Gülfem Karataş’a göre bunlar yalnızca LGBTİ+ çalışanlar için kazanılmış haklar değil; sendikal mücadelenin kapsayıcılığını genişleten düzenlemeler.

Komisyonun ikinci çalışma alanı ise gazetecilik. Hak odaklı habercilik rehberleri hazırlıyor, haber dilindeki ayrımcılıkla mücadele ediyor ve medya çalışanlarına eğitimler veriyor. Bütün bunların zaman zaman hedef gösterilmeyi de beraberinde getirdiğini söyleyen Gülfem Karataş, “Mücadelenin karşılığı zaten bu” diyor.

“Hepimiz işçiyiz” demek gerçekten eşitlik mi?

Benzer bir tartışma DİSK Genel-İş Sendikası içinde faaliyet yürüten ve bir dönem Kadıköy Belediyesi’nde sendika yönetimine geçen Mor Liste’den kadınlar tarafından dile getiriliyor.

Genel İş Sendikası Mor Liste adına konuşan Ayşecan Ay’a göre “Kadın-erkek fark etmez, hepimiz işçiyiz” söylemi ilk bakışta kapsayıcı görünse de çoğu zaman eşitsizlikleri görünmez kılıyor. Çünkü herkes aynı işyerinde çalışsa bile aynı koşullarda çalışmıyor. Trans bir işçinin işe alınma süreciyle cis-heteroseksüel bir işçinin deneyimi aynı değil. LGBTİ+ bir emekçinin görünür olmasının bedeli de herkes için eşit değil. Mor Liste, bu nedenle “eşitlik” adına farklılıkların silinmesine itiraz ediyor.

Toplu iş sözleşmelerine LGBTİ+ haklarına ilişkin maddeler eklenmesini önerdiklerinde aldıkları ilk tepkinin çoğu zaman “Ne gerek var?” olduğunu anlatıyorlar. Onlara göre asıl soru şu: Bir çalışan kimliğini açıklamaktan çekiniyorsa, sorun o kişinin görünür olmaması değil; görünür olmayı riskli hâle getiren çalışma ortamı. Ve sendikaların yalnızca ayrımcılığa karşı açıklama yapması değil; işyerlerinde güven duygusu inşa etmesi gerekiyor.

Pembe yaka: Sendikaların alternatifi değil, eksik bıraktığı yer

Peki sendikalar bu deneyimi yeterince kapsayamıyorsa, LGBTİ+ emekçilerin kurduğu öz örgütlenmeler neyi ifade ediyor? Remzi Altunpolat’a son yıllarda görünürlüğü artan Pembe Yaka gibi oluşumları sendikal hareketin “tahayyül krizi”ne verilmiş bir yanıt olarak okuyor. Çünkü bu yapılar yalnızca LGBTİ+’ların haklarını savunmuyor; aynı zamanda emek tartışmasının sınırlarını da genişletiyor. “Pembe Yaka gibi girişimler iki görünmezliği aynı anda sorguluyor. ‘Biz yalnızca LGBTİ+ değiliz, aynı zamanda emekçiyiz. Ama yalnızca emekçi de değiliz; cinsiyet kimliğimiz ve maruz kaldığımız ayrımcılıklar emek deneyimimizin bir parçası’ diyorlar.”

Konuştuğumuz herkes farklı yerlerden aynı noktaya işaret ediyor. Pembe Yaka, LGBTİ+ çalışanların çoğu zaman işyerine yalnızca çalışmaya değil, kendilerini gizlemeye de gittiklerini anlatıyor. TGS, insan haklarını merkeze alan bir sendikal mücadelenin LGBTİ+ emekçileri dışarıda bırakamayacağını söylüyor. Mor Liste ise “hepimiz işçiyiz” söyleminin tek başına eşitlik üretmediğini, farklı deneyimlerin görünür kılınmadığı bir sendikal anlayışın dışlayıcı sonuçlar doğurduğunu vurguluyor.

Remzi Altunpolat ise bütün bu örnekleri tek bir cümlede topluyor: Sorun, yalnızca yeni politikalar üretilememesi değil. Önce emekçinin kim olduğuna dair bakışın değişmesi gerekiyor. Çünkü işçi sınıfı hiçbir zaman tek tip olmadı. Kadınlar, göçmenler, engelliler, Kürtler, translardan, geylerden, lezbiyenlerden, biseksüellerden, farklı yaşlardan ve farklı çalışma biçimlerinden oluşan bir toplumsal gerçeklikten söz ediyoruz. Buna rağmen sendikalar hâlâ çoğu zaman emekçiyi homojen bir özne olarak varsayıyor.

Altunpolat’a göre bu dönüşümün ilk adımı da aslında oldukça basit. Dinlemek. Bugün birçok LGBTİ+ emekçi yaşadığı ayrımcılığı sendikasına anlatmaktan çekiniyor. Çünkü sendikanın bunu gerçekten bir emek sorunu olarak görüp görmeyeceğinden emin değil. Yapılacak ilk şey yeni komisyonlar kurmak ya da yılda bir kez Onur Ayı açıklaması yayımlamak değil. Önce, işyerlerinde yaşanan deneyimi görünür kılmak. “Sendikalar önce LGBTİ+ emekçilerin çalışma yaşamında ne yaşadığını sistematik biçimde anlamaya çalışmalı. Çünkü çoğu zaman çözüm üretmeden önce sorunu görünür kılmak gerekiyor. Ardından bu deneyimin toplu iş sözleşmelerine, temsilcilik mekanizmalarına, eğitimlere ve gündelik sendikal yaşama taşınması gerekiyor. Çünkü mesele yalnızca belirli günlerde yayımlanan dayanışma mesajları değil. Emek mücadelesinin kimi kapsadığı.”

“Aile tek kalıp olunca ihtiyaçlar da görünmez oluyor”

Remzi Altunpolat, sendikaların ilk yapması gereken şeyin LGBTİ+ emekçileri dinlemek olduğunu söylüyor. Biz de bu nedenle, büyük bir e-ticaret şirketinin teknik altyapı ekibinde çalışan LGBTİ+ bir emekçi olan Deniz A. ile konuştuk. Deniz, çalışma yaşamında kimliğinden kaynaklanan en temel sorunun, kurumların "aile" tanımının dışında bırakılmak olduğunu anlatıyor.

“İşyerinde 'aile' diye bir kelime var ve beni içine almıyor. Bir arkadaşım eşini sağlık sigortasına ekliyor, çocuğu hastalanınca izne ayrılıyor, kimse sormuyor. Ben partnerimi sigortaya ekleyemiyorum; hastalandığında 'bir arkadaşım' deyip izin alıyorum. Hayatımdaki en yakın insan, kurumun kâğıtlarında ya hiç yok ya da açıklamam gereken bir tuhaflık.”

Deniz'e göre mesele yalnızca bir izin günü ya da sağlık poliçesi değil. Herkes için doğal kabul edilen bir hakkı ya gizleyerek ya da kendini açıklamak zorunda kalarak yaşamaya çalışıyor.

Kendisine yöneltilen bir başka görünmez varsayımın ise "ailesiz" olduğu düşüncesi olduğunu söylüyor. “Eşi çocuğu olanın masrafı meşru; benimki 'nasılsa kendine bakıyorsun' diye geçiştiriliyor. Oysa altı çocuğum var; kedilerim ve baktığım sokak hayvanları. Tedavisi de maması da benim sorumluluğum. Aileyi tek kalıba sokunca, o kalıba uymayanın ihtiyaçları da görünmez oluyor.”

Deniz, emek örgütlerinin son yıllarda LGBTİ+ çalışanları daha fazla gündemine almasını olumlu buluyor ancak bunun özellikle özel sektörde çalışanların hayatına henüz yeterince yansımadığını düşünüyor. Kendisini "temkinli umutlu" olarak tanımlayan Deniz, “Benim çalıştığım dünya, yani özel sektör ve kurumsal şirketler neredeyse hiç örgütlü değil. En çok örgütlenmeye ihtiyaç duyduğumuz yerde sendika yok. Bir de LGBTİ+ meselesi çoğu zaman 'yan başlık' gibi görülüyor. Oysa bunlar ayrı bir kimlik tartışması değil, doğrudan çalışma hayatının meselesi” diyor.

Deniz'e göre atılabilecek en somut adımlardan biri, işyeri politikaları ve toplu iş sözleşmelerinde "eş" yerine "partner" ya da "hane" gibi daha kapsayıcı tanımların kullanılması. Beklentisini ise tek cümleyle özetliyor: “Bu sorunların bireysel dertler olmaktan çıkıp ortak bir hak meselesi olarak görülmesi gerekiyor.”